En una nueva edición de Ámbito Debate, se abordó uno de los principales desafíos que atraviesan las empresas en su proceso de transformación: la implementación de políticas de equidad de género. Al respecto, disertaron en el primer panel Eugenia Ghiotto, responsable del Área de Género de AYSA; Andrea Dala, gerenta de Asuntos Públicos de Fundación Acindar; Marina Bericua, directora de Asuntos Públicos, Corporativos y Legales (CELA) de Microsoft Argentina.
“Es importante entender que hay que incorporar la perspectiva de género, hacerlo con una mirada que busque detectar las desigualdades», señaló Ghiotto.
Al analizar qué significa la equidad de género y cuáles son los principales desafíos dentro de la misma empresa, Ghiotto señaló: “Es importante entender que hay que incorporar la perspectiva de género, hacerlo con una mirada que busque detectar las desigualdades. En AySA buscamos aplicar la perspectiva de género en todo lo que hacemos. Si todos registramos nuestro metro cuadrado y modificamos esa realidad, modificamos grandes realidades. Va más allá de tener un área específica de género, nos ocupamos de que cada persona de AySA se ocupe de la perspectiva de género. Queremos cambiar la cultura”.
Por su parte, Bericua señaló que en los 30 años que lleva Microsoft operando en Argentina, “fue cambiando y evolucionando” como compañía. “Si bien tiene programas de género que implementamos hace 20 años, a partir del 2015, con un cambio de liderazgo muy fuerte a nivel global, cambiamos la misión de la compañía. Empezó a ser empoderar a todas las organizaciones y a todas las personas. Parte de esta mirada, que tiene que ver con el largo plazo, tiene que ver con que la única manera de empoderar a todas las personas, es importante tener la perspectiva de que todas las personas están incluidas. Tiene que ver con una mirada de diversidad más integral. Uno de los temas que estamos trabajando fuertemente, es del de género”, remarcó Bericua, quien agregó: “No es un tema de un área en particular, es un tema del ADN de las organizaciones donde trabajamos. Y cambiar la cultura de la organización: tenemos que trabajar todos en cambiar esta perspectiva. Porque a veces las mujeres carecemos de perspectiva de género, por diversos motivos. Lo primero que hay que hacer es pensar por qué es importante que todes estén incluidos. A partir de ese ADN generamos programas que van hacia adentro y hacia afuera de la compañía. Un problema sistémico solo se puede solucionar con un enfoque sistémico”.
“Nosotros firmamos en 2020 los principios de empoderamiento de las mujeres. Se hizo un diagnóstico de dónde estaba parada la empresa. Se creó un comité en el que estaba involucrado desde directores hasta operarios», contó Dala.
Dala analizó la equidad en una industria considerada “masculina” como la siderúrgica. “En ese sentido, fuimos referentes, porque fuimos la primera firma del rubro en adherir a los principios de empoderamiento de la mujer. Pero lo tuvimos que poner en agenda, no surgió espontáneamente. Nosotros no teníamos el área mujeres en ninguna de nuestras plantas y en 2019 entraron las tres primeras operarias mujeres, hoy tenemos 60 en nuestras plantas. Es un caso concreto de cómo transforma. La perspectiva de género transforma una empresa o una industria como la nuestra. Tiene que ser transversal la transformación, hacia adentro y hacia afuera. Esto va de la mano, son cosas que van pasando a medida que uno va teniendo un plan de acción, quizá con cuestiones chicas y con cuestiones a largo plazo”, señaló Dala, y remarcó: “Nosotros firmamos en 2020 los principios de empoderamiento de las mujeres. Se hizo un diagnóstico de dónde estaba parada la empresa. Se creó un comité en el que estaba involucrado desde directores hasta operarios. Cada uno contaba cómo vivía el proceso de transformación. Mientras todo este proceso se llevaba a cabo, surgían casos concretos: abrimos un depósito el año pasado en General Rodríguez, donde tenemos 50% mujeres y 50% hombres, es un caso concreto que va cambiando la experiencia de la compañía”.
Otro dato que destacaron las oradoras fue la importancia de incluir a la cadena de valor, a los proveedores y al entorno en el que se desarrollan las empresas. “Me parece clave pensar que las grandes empresas tienden a ser un faro. Una guía. Cuántas mujeres jóvenes pueden empezar a soñar con estudiar distintas carreras desde la escuela. Es una gran responsabilidad y una gran oportunidad. Desde la actual gestión de AySA, trabajamos a la par con la cadena de valor. Pensarnos en equipos. Somos muchos que estamos intentando cambiarlo. Sumamos a las cadenas de valor como un eje fundamental”, remarcó Ghiotto, y subrayó: “Hoy en día, AySA en toda obra que encara, dentro de los pliegos y licitaciones, tienen puntos de paridad de género. Incorporamos el sello violeta, vinculado la equidad, por el que todas las empresas tienen que tenerlo para poder ser proveedoras. Somos un faro, es una oportunidad para cambiar la historia”.
«Estamos aprendiendo todo el tiempo. Hay que cambiar la idea de que como compañía podemos decir cómo hacer algo. Hay que tener la flexibilidad para poder crecer y poder cambiar», expuso Bericua.
“Nosotros tenemos esta mirada integral, que es una mirada de ecosistema. Podemos tomar, a veces aprendemos de la cadena de valor, de otras organizaciones. Estamos aprendiendo todo el tiempo. Hay que cambiar la idea de que como compañía podemos decir cómo hacer algo. Hay que tener la flexibilidad para poder crecer y poder cambiar. Decir que lo que no funciona más, hay que cambiarlo. Es una idea de co-creacion con todo nuestro ecosistema. Evaluamos a las empresas socias con las que trabajamos. Está dentro de eso la perspectiva de género. Trabajamos en capacitaciones en conjunto, damos un premio anual a nuestras empresas socias. Es súper interesante”, contó por su parte Bericua, quien detalló algunas medidas que adoptaron desde Microsoft durante la pandemia: “Fueron políticas internas sobre las tareas de cuidado. Porque hay una idea de que está resuelto, pero no lo está. Aumentamos los días y las semanas de licencia para maternidad y paternidad. Aumentamos las semanas de licencia para cuidados de familiares enfermos, tanto para hombres mujeres como géneros en disidencia”.
“En tecnología, la brecha de género es muy grande. Tenemos que trabajar con la atracción de las mujeres a la industria. También para mantenerlas, que la industria no las expulse. Pero lo fundamental que vemos hoy, es la importancia que tiene la educación. La industria tecnológica está generando muchos puestos de empleo, pero lo que ocurre es que les chiques en determinado momento de su crecimiento, se desinteresan en las materias de ciencia, matemática e ingeniería: básicamente, porque es la etapa anterior en la segregación laboral. Se trata de la segregación vocacional. Cuando uno trabaja en atraer a los genero en disidencia y a las mujeres al sector tecnológico, tiene que trabajar en el camino completo, desde la escuela hasta el lugar de trabajo”, agregó Bericua.
“La equidad de género no se da de un momento a otro. Acindar cumple el año que viene 80 años en Argentina. Se podría decir que 76 años vivió sin perspectiva de género. La transformación llevó un tiempo, pero lo principal es dar el primer paso. A partir de allí, es un efecto transformador. Decir que el género no es un tema para que una persona crezca en la empresa, es maravilloso. Recién empezamos, pero es un efecto multiplicador de pequeñas grandes acciones que después van derramando a la industria en general”, concluyó Dala.